¿Cómo se transforma una organización?

07/04/2021 | Publicaciones

 Cómo empieza un proceso de cambio y cuándo se acaba

Ciertamente es difícil de explicar, ya que los procesos de transformación son sistémicos, complejos, inciertos y avanzan de forma generativa. No son procesos planificados, con una estructura prefijada, sino prospectivos, “hacemos lo que hay que hacer en cada momento, para llegar a donde debemos llegar”. Para liderarlos hace falta una gran experiencia y un conocimiento holístico de las organizaciones.  Y si no se gestionan desde esta concepción holística y flexible, fracasan.

«Sólo podemos transformar las organizaciones a través de sus personas»

Llevo desde 2004 transformando organizaciones, empresas familiares y multinacionales, públicas y privadas y la experiencia ha enseñado que «sólo podemos transformar las organizaciones a través de sus personas».  La tecnología, los procesos, el sentido de las organizaciones son elementos necesarios, pero la gran palanca de cambio en las organizaciones son sus personas. Sí, parece obvio, pero sigue siendo uno de los grandes errores en los planteamientos de cambio organizacional que veo, además de la gran dificultad a la hora de ejecutarlos. Porque, ¿cómo cambiamos a las personas?

Pues de la única manera posible: transformamos a las personas cambiando su cultura y su manera de trabajar. Y todo ello, hay que hacerlo creando ecosistemas de innovación y participación, a través de proyectos. ¡Suena bien, verdad!

Empezamos por mejorar el día a día de las personas, por cambiar sus rutinas, por aportar mejores herramientas de gestión y procesos más simples, y, sobre todo, por empoderarlas. Así conseguiremos cambiar su mirada y activar todo su talento y avanzaremos construyendo organizaciones responsables, en ambas direcciones. El impacto de las personas consigue transformar las viejas y, hoy obsoletas estructuras de planificación y control, ineficientes y desincentivadoras, en organizaciones pensadas desde el cliente, donde la estrategia desplaza a la planificación, la cultura al control y la agilidad a la burocracia. Es muy importante cambiar la manera en la que se toman decisiones, para que sea de manera fractal, así lograremos organizaciones que dan respuesta a las necesidades de nuestro entorno incierto, complejo y de cambio acelerado.

Sumar metodologías para multiplicar impacto

Mi visión, y por tanto el método de intervención que aplicamos, combina la visión sistémica de la Consultoría de procesos para el análisis y diagnóstico de la situación, con el Change Management para el diseño de la solución. Desarrollamos una oficina de proyectos que nos permita traccionar el cambio con una alta participación de todas las personas. Aplicamos el conocimiento del Desarrollo Organizacional de la Psicología Positiva de la innovación, para generar nuevos espacios de crecimiento compartido.

Desde mi punto de vista, más que analizar, reparar o mejorar se trata de cuestionar para crear nuevas oportunidades. Es un ejercicio complejo, que requiere de un alto liderazgo emocional, pero aporta una base de acción sólida, concreta y muy fácil de operativizar. El cambio es intervención, es acción real, no diagnóstico, por lo que la operatividad de los modelos es fundamental.

Cuando intervenimos, trabajamos con tres palancas esenciales de la organización a través de las que promover el cambio, sin ellos es imposible garantizar el éxito de los procesos de transformación: la formulación compartida de un sentido y propósito poderoso, la potenciación de la estrategia y el modelo de gestión y el liderazgo directivo, sin liderazgo no hay transformación.

Creedme, las personas cambian cuando ven el cambio en positivo. El reto está en generar una propuesta de valor que venza a la incertidumbre, el miedo al cambio y las resistencias que todos los procesos de cambio generan, desde la creación de ecosistemas saludables de gestión, desde la potenciación de los liderazgos compartidos y la autoresponsabilización de las personas.

Es así, y sólo así, como se transforman las organizaciones. A través de sus personas. Y sabemos que hemos cambiado una organización cuando más del 50% de sus personas ya piensan distinto, han dejado de hacer “lo que siempre se ha hecho” y hacen “lo que hay que hacer”.

Jordi Plà